最近の 1on1 について - 小さいことの積み重ね

どんな場所にいようと、どんな立場だろうと、年齢、性別、所属、関係なく人は常に悩み、常に選択し生きている。悩みを解決することが目的ではなくとも、聞いてもらえるだけで、肩の荷が降りることもある。

現在の私は キャリア形成や組織云々に関しての興味がやや薄めなのだが、最近ふと見た Youtube で、1on1 に対しての再確認/再発見な考え方があったので、個人的に書き残しておく。なぜなら、確実にこれらも一つの スキル なんだよな...と最近理解できるようになったので。。。

hidek氏:

will/can/must フレームワークを使う
- will/can/must とは？: https://www.recruit-ms.co.jp/issue/feature/soshiki/201112/02.html
- will（やりたいこと）、can（できること）、must（すべきこと）
- 3つの円が重なる部分が最も活躍できる領域
- can/must は一緒に働いているとある程度見えるが、will は聞かないと分からない。1on1 で特に話す。
信頼関係を構築する
- 自分が何をやっているのか近況を話す（マネージャーが何をやっているのか）
期待値を擦り合わせする
- 評価のサプライズ（極端に上げる/下げる）はしないようにする
- サプライズは評価として響かないので、評価面談時には、「いつも言ってるよね」くらいの認識にする
EX: 泥臭いけど、出社時にオフィス巡回して声かけてる
- プロジェクトやレポートラインの人とは、オンラインでもコミュニケーション頻度は変わらないが、ビジネスサイドやコーポレートなどの部署の人とはコミュニケーション接点が切れる

BTO氏:

「信頼関係の構築、課題の早期発見、経験学習の促進」を 1on1 の目的として置いている
- 信頼関係の構築は、一緒に会話したり過ごす時間が長いほど自然と構築されていくので、やるだけ
- 課題の早期発見は、火種が小さいうちに発見するため
- 経験学習の促進は、コーチング的な側面で。コーチング的なフレームワーク等を使わないと人は成長するのが難しい。
EX: EM に現場のメンバーと不定期に 1on1 をしてもらって、レポートライン直下以外の経由で情報を吸いあげる経路を作る。課題の早期発見を図る。
- その人自身の課題/問題点は、その人からは出てこない。別のパスで情報を抽出/ヒアリングする。

1on1 には、色々な本も出ているし、事前にアジェンダを用意しましょう、やアジェンダなく雑談しましょうなど正解がないように思う。
が、やった方が良いとは全員思っている。とのこと。

ふと数年前、書店でOKRの本を見かけて購入し上司にお願いして試したりもしたので、書き残す。
自分に適した、上手いやり方は見つけられなかったけど、部分的に賛同できる内容だった。